Le mythe du client infidèle est faux! Les experts de Léger Marketing en ont fait la démonstration dans L'entreprise infidèle (2009). En fait, ce sont les entreprises et les marques qui, de centaines de façons, brisent le lien de confiance avec le client. Les clients ne sont pas infidèles par choix; ils veulent être loyaux, mais les entreprises les font fuir… De la même façon, nombre d’employeurs font fuir leurs employés… La source du problème : les entreprises sont obsédées par leur image à l'externe, alors qu'elles négligent leur image d’employeur à l'interne, à l’endroit des seuls qui peuvent tisser ce lien de confiance avec le client : leurs employés. Les employés ne partent pas sans raison et, comme les clients de l’entreprise, ils font souvent défection parce qu’ils se sentent trahis par leur employeur. Pourrait-on alors parler de L’employeur infidèle? Pourtant, les employés sont les véritables ambassadeurs de la marque auprès des clients. Comment les professionnels RH peuvent-ils renforcer l’attachement à la marque employeur et l’impact des employés sur la fidélisation des clients? Les stratégies de fidélisation des employés sont-elles différentes de celles qu’on utilise pour fidéliser les clients? Cette conférence se propose de répondre à ces questions qui situent la problématique de L’entreprise infidèle à deux niveaux.

Application en entreprise – Cette conférence traitera de la façon dont les professionnels RH peuvent renforcer l’impact des employés sur la fidélisation de la clientèle ainsi que des stratégies pour les conserver dans l’organisation.

The HR strategic innovation ecosystem is the process of creating new ideas and turning them into new business values for the organization. This session will explore the new business values HR creates, through strategic innovations in four dimensions of HR practice (strategic, change management, operational and administrative). The following issues will be addressed:

• Treating the customer as the most important source of innovation and embedding this principle in all HR processes.
• Adding corporate social responsibility, corporate governance and investor communications to the HR portfolio.
• Embedding mental, moral, physical and social health, ethics and values in all HR processes.
• Integrating innovation through incorporating the best ideas, no matter what their origin, in other countries, in other companies or laboratories and even in competing organizations.
• Creating seamless convergences of working, commuting, living and learning spaces.

Can carbon footprints per employee, climate change and green initiatives become key result areas for employee performance? Can competing companies share human capital? Can employee contentment derive from innovating motivational and compensation systems? Can ergonomics and sustainable, transportable community living and collaborative learning make employees more productive?

This session will discuss all these questions and more!

Workplace application – Embracing the need for re-conceptualization of the existing business model of HR practice, this session will explore the new business values HR creates, through strategic innovations in four dimensions of HR practice.

Depuis plus de dix ans maintenant, on parle de pénurie de main-d’œuvre… L’abondance de départs à la retraite en est-elle la principale cause? En brandissant le spectre de la retraite, on finit par faire oublier tous les autres facteurs, non moins importants, qui expliquent la crise du travail que nous traversons. À l’échelle de l’entreprise, la pénurie de main-d’œuvre prend la forme non seulement de départs à la retraite, mais aussi de démissions, de mobilité interne, de congés de maternité et de paternité, de congés sabbatiques, de congés sans solde, de congés de maladie. Et on ne parle même pas du taux d’absentéisme qui croît annuellement. En raison de tous ces facteurs, on se trouve devant un déficit de personnel considérable.

Les employeurs ont beau exprimer leurs inquiétudes face à ce défi, ils se confortent dans la pensée magique. Tant et aussi longtemps que les activités de leur organisation ne sont pas perturbées de façon dramatique, ils n’agissent pas! Mais loin de s’améliorer, la crise du travail s’aggrave de jour en jour et les prochaines années seront déterminantes.

Pourquoi y a-t-il une pénurie majeure de main-d’œuvre alors que les premières mises en garde ont été publiées à la fin des années 1980? Y a-t-il un lien entre cette situation et les nouveaux modèles de gestion? Quels sont les défis auxquels nous serons confrontés? Quelles sont les conditions et les pratiques à instaurer pour remédier à l’inactivité de la dernière décennie?

Cette conférence répondra à ces questions, et bien plus!

Application en entreprise – En vous aidant mieux comprendre les causes de la crise du travail actuelle, cette conférence vous donnera des outils pour intervenir.

Air France and KLM merged in 2004, creating the biggest global airline company in terms of passenger revenues. This session will focus on the complex human resources management aspects of the merger from an international perspective. Where cultures are perceived as different, gaining the trust of staff is the critical success factor. The speaker will discuss how country-specific aspects in France and the Netherlands, as well as in numerous locations worldwide where AF-KLM operates, were addressed to achieve employee engagement and confidence, showing how a successful HR strategy can build trust in leadership. More specifically, he will share with participants his experience on the HR component of the merger, covering issues such as how to continue support to build a leading airline group, understanding the general framework and joint challenges, framing the HR agenda during the M&A process, and best practices for consolidating and retaining key staff.

Workplace application – This session will provide participants with highly useable workforce Mergers and Acquisitions strategies.

The economic shifts of the last 20 years, and the demographics of the next 20, have placed people at the heart of organizational success. HR is now at the point where it is moving beyond “follow-the-herd” programs and investments based on intuition. As a strategic player, your HR department is being constantly challenged to deliver, enable and enhance the right people. Increasingly you need timely data or “talent intelligence” to meet this challenge. Currently HR data comes from a number of fragmented sources. “Talent intelligence” is the combined output of the multiple data streams, qualitative and quantitative, which impact HR and the performance of people.

The measurement of HR is increasing in sophistication in many areas, from HR metrics to engagement to the assessment of capability. These different streams of measurement are supporting evidence-based decisions, increased predictability and greater strategic impact. Those who are pushing HR past its limits are finding ways to integrate, analyze and refresh the flow of talent intelligence and are using this insight to drive value creation within their organizations.

Workplace application – This session will be of value to HR professionals who want to take their analysis of people investments and their strategic decision making to the next level. We will explore the developments in both the quantitative and qualitative areas of HR measurement. Participants will leave the session with a clear understanding of how to enhance their organization’s talent intelligence and increase their strategic impact.

Simple interpersonal relationships, sharing information across line boundaries, continuing professional development, an ongoing focus on innovation, an open door policy, a stimulating social life, and transparency of information are all factors contributing to Cascade’s role as a pioneer and leader. The organization has attained this position not only because of its commitment to quality, technology development and protection of the environment, but also because of its innovative vision of HR management. What does Cascades mean by “sustainable management practices”? These are winning management practices that correspond to an organization’s culture and values, while taking into account its ability to pay without mortgaging the future. The speaker will outline Cascades’ human resources vision and describe how the company has made its mark through sustainable HR management practices, particularly as concerns compensation, benefits, organizational development and occupational health and safety. Discover an organization that has proved that economic interests are compatible with environmental principles…

Workplace application – This session will introduce you to winning and sustainable HR management practices that correspond to an organization’s culture, while taking into account its ability to pay.

Findings in recent years indicate that organizations with highly efficient health programs achieve the best financial results. Statistics on absenteeism and healthcare clearly indicate that employees are under considerable stress. In fact, that’s the reason most Canadian workers give for quitting their jobs. Employers’ efforts to attract and retain candidates aren’t enough. Companies’ financial performance suffers, whether it’s due to lost time from absenteeism and presenteeism or costs tied to turnover and low productivity. To respond to this situation, Quebec has recently adopted a new standard called Healthy Enterprise. Recognizing organizations who integrate the health of their employees into their management practices and help them promote this value, this occupational health standard is the first in the world of its kind. Pfizer Canada is one of the first companies to obtain the Healthy Enterprise – Elite certification, recognizing that Pfizer takes action in all 4 areas of activity known to have a significant impact on employee health: lifestyle habits, work-life balance, work environment and management practices. Luc St-Pierre, CHRP, Vice-President Human Resources, will share Pfizer Canada’s experience as Healthy Enterprise – Elite, a true reflection of their corporate values and philosophy that it takes more than medication to be truly healthy. He will demonstrate the impact in the workplace, the results for employees and the employer since obtaining the certification.

Workplace application – This session will raise awareness about the Healthy Enterprise standard, a world first. Issues that have motivated the development of such a standard will be discussed, as well as the development process, the certification process, outcomes for employers and workers and next steps towards a national standard.

Le formidable succès des sites de réseautage sociaux tels que Facebook et Twitter a permis aux enquêteurs et aux employeurs de récolter des informations dans le monde virtuel et de pénétrer ainsi dans la vie privée des employés. Ce nouveau mode de filature des employés soulève cependant plusieurs questions d’ordre juridique. En effet, dans ce fatras d’information que l’on trouve dans les sites de réseautage, quels sont les faits et gestes qui relèvent de la vie privée, quels sont ceux qui sont d’ordre public? Où place-t-on la protection des renseignements personnels? Les informations obtenues dans ces sites de réseautage peuvent-elles constituer des preuves admissibles lors d’un éventuel processus judiciaire? Quelle est la valeur juridique des renseignements obtenus dans les sites de réseautage? Les tribunaux porteront-ils attention à la méthode employée pour obtenir ces renseignements? De telles preuves permettraient-elles à l’employeur de prendre des mesures disciplinaires à l’encontre d’un employé, voire de le congédier pour cause juste et suffisante ou pour motif sérieux? Cette conférence apportera des réponses législatives et jurisprudentielles à ces questions…

Application en entreprise – Cette conférence vous donnera des outils juridiques qui vous permettront de collecter et d’utiliser judicieusement les renseignements sur un employé qui se trouvent dans les sites de réseautage sociaux.

Alors que les frontières tombent et que la chasse aux talents s’intensifie, les entreprises sont en quête de nouveaux moyens pour former ceux et celles qui prendront la relève et leur permettront de se distinguer. Quels sont les enjeux majeurs liés au développement du leadership? Quelles pratiques permettent de rehausser la qualité du leadership? Comment les dirigeants actuels peuvent-ils mieux participer à l’accompagnement et au perfectionnement des leaders de la nouvelle génération? Lancée en 2008, la plateforme de collaboration Urgence Leadership a suscité une mobilisation sans précédent de la communauté d’affaires québécoise, rassemblée autour de l’enjeu du développement de la capacité de leadership des organisations.

Cette conférence décrira la stratégie globale qui a guidé l’initiative Urgence Leadership ainsi que les diverses composantes du programme qui ont mené à son succès, grâce à la mobilisation de centaines de leaders de partout au Québec. Par exemple, la mise sur pied de deux laboratoires d’idées, une vaste étude des pratiques de développement du leadership dans les organisations québécoises ainsi qu’une utilisation remarquable des médias et de la technologie. La session nourrira également votre réflexion sur la manière dont le programme peut être appliqué dans d’autres contextes géographiques et communautés d’affaires.

Application en entreprise – Cette conférence vous présentera les meilleures pratiques de développement du leadership et expliquera comment une initiative telle Urgence Leadership permet de mobiliser les dirigeants autour d’un enjeu crucial pour la pérennité des entreprises.

All human organizations are a social network. Now they are on the Internet and will change the world of work. In developing countries with high talent mobility rates such as the Philippines, Hungary, Poland and Mexico, 76% of active Internet users participate in Social Network Sites (SNSs). Despite the positive contributions of these sites, only 19% of employers allow access to them in the workplace.

SNSs continue to be controversial and even to be rejected, sparking enthusiasm in some, confusion in others. Whatever the attitude, the awareness that they will change the world of work is rapidly growing. SNSs will transform talent management, internal communication and knowledge administration.

This session will describe how human resources leaders can play a key role in the management of SNSs, focusing on human relationships in the domain of technology and on the construction of business benchmarks, aligning resources and actions to strategy and emphasizing the value of the exploitation of knowledge.

Workplace application – This session will be of value to HR professionals interested in learning more about managing SNSs in the workplace, how they will transform essential HR functions, and how to make them work to the organization’s overall advantage.

Cette conférence présentera les résultats de la plus vaste étude mondiale sur les pratiques RH à l’international et sur l'avenir de la profession. Cette recherche a été menée conjointement par le Boston Consulting Group (BCG) et la World Federation of Personnel Management Associations (WFPMA); plus de 5000 professionnels RH de partout dans le monde y ont participé.

Le conférencier attirera l’attention sur le fait que, dans beaucoup d’entreprises, les liens entre la stratégie d’affaires et la stratégie RH d’une part et entre les indicateurs RH et d’affaires d’autre part sont souvent trop faibles. À cet égard, les services des ressources humaines ont un rôle essentiel à jouer que ce soit pour démontrer comment la stratégie globale de l’organisation influence toutes les dimensions concernant les employés ou pour évaluer l’impact de leurs interventions RH. À l’aide d’exemples concrets de pratiques d’excellence, le conférencier expliquera comment mieux concevoir, appliquer et évaluer les initiatives RH, afin qu’elles soient en lien avec la stratégie d’entreprise et aient un impact mesurable.

Comment créer un lien chiffré entre stratégie et RH? Comment déployer l’excellence opérationnelle pour mettre la fonction RH au meilleur niveau? Comment affronter l’avenir? Cette conférence vous aidera à apporter des réponses à ces questions.

Application en entreprise – Présentant les résultats de la seconde étude menée à l’échelle mondiale par le BCG et la WFPMA, cette conférence identifiera les défis critiques en matière de gestion des ressources humaines, et proposera certaines bonnes pratiques permettant de les relever.

>> Cette session est aussi présentée en anglais (A11) et en espagnol (C14).

Première institution scolaire en milieu syndiqué à se démarquer de cette manière, le Cégep Marie-Victorin a remporté le deuxième prix au concours Défi Meilleurs Employeurs 2009, en raison de l’efficacité de ses pratiques de gestion des ressources humaines. Entre autres bonnes pratiques, le Cégep propose un programme intégré de santé globale dont l’objectif principal est de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle de ses employés, par l’intégration de saines habitudes de vie. Au cœur de ces pratiques innovatrices se situent le climat de travail et le bien-être du personnel… Des activités de perfectionnement adaptées aux besoins variés des différentes catégories d’employés et un processus d’évaluation tourné vers le développement des compétences rendent possible l’adhésion de son personnel. Cet atelier vous propose une conférence interactive, des discussions animées, qui promettent de vous offrir des moyens concrets de consolider vos relations avec vos employés et d’accroître ainsi leur mobilisation.

Application en entreprise – Cette conférence vous présentera un programme de santé globale qui vise le bien-être du personnel ainsi que des moyens concrets de consolider vos relations avec vos employés et d’accroître leur mobilisation.

Connaissez-vous un seul leader non crédible? Certainement pas! Car, pour atteindre l’excellence, les compétences, le travail acharné et la persévérance ne suffisent pas; au-delà de la gestion intuitive, il est impératif de comprendre ce qu’est la crédibilité. La crédibilité n’est pas innée et ne vient pas automatiquement avec l’expérience, les diplômes ou le statut hiérarchique… Elle n’est pas seulement affaire de bonne réputation. Elle est pourtant vitale, car elle permet d’exercer un leadership inspirant, susceptible d’inciter les autres au dépassement. Au cours de cette conférence exceptionnelle, vous pourrez vous approprier la définition, les caractéristiques et le « mode d’emploi » de la crédibilité; vous serez sensibilisé à ses facteurs principaux et secondaires; vous connaîtrez ses multiples applications; vous découvrirez comment la développer, l’entretenir, voire la regagner; vous apprendrez à réagir aux attaques de ceux qui tentent de la miner. Déjà donnée à plus de 25 000 personnes au Québec, au Canada anglais et en Roumanie, cette conférence vous interpellera par son originalité, son utilité et son applicabilité universelle.

Application en entreprise – Cette conférence vous permettra de vous approprier le « mode d’emploi » de la crédibilité; vous découvrirez comment développer, entretenir, voire regagner votre crédibilité.

La crisis económica actual exige cada vez más un mayor compromiso en la aplicación de los principios que rigen la responsabilidad social (RSE). Tal situación implica que las organizaciones deban interrogarse sobre la importancia del rol del recurso humano (GRH), e integren en el mismo, las prácticas propias de los principios de la RSE. Apoyados en un estudio recientemente realizado entre gerentes quebequenses, franceses y españoles, esta exposición se orienta a lograr una mejor comprensión de cómo las empresas que lideran la aplicación de los principios que se soportan la RSE han integrado exitosamente las prácticas de GRH a los principios de la RSE, especialmente en un contexto de crisis. La aplicación de estos principios en la GRH se hace evidente en el mejoramiento del nivel de compromiso de los empleados, la estabilidad del personal y unas condiciones de trabajo más saludables.

En esta charla se abordarán, entre otros, interrogantes como:

• ¿Qué diferencia una “Gestión estratégica de recursos humanos" y una "Gestión de recursos humanos socialmente responsable”?
• ¿Cuáles son las prácticas de gestión de recursos humanos asociadas con la RSE?
• ¿Cómo impactan estas prácticas el desempeño global de la empresa?
• ¿Cómo la aplicación de los principios que rigen l RSE promueven y logran una adecuada conceptualización de una gerencia de recursos humanos socialmente responsable?